職場霸凌防治怎麼做？企業必懂的法律責任、申訴處理一次看

近年來，職場霸凌事件頻頻成為社會關注焦點，職場霸凌除了影響員工身心健康，還會導致人才流失、衍生勞資爭議及法律責任。

隨著相關法規逐步完善，職場霸凌防治早已不只是人力資源管理的一環，更是企業要依法應履行的重要責任。

本文將從企業角度整理職場霸凌防治重點，如何建立完善的預防制度、申訴機制及調查程序，降低法律風險及打造安全友善的工作環境。

怎樣算職場霸凌？職場霸凌防治重點一次看

依職場霸凌防治現行規定，職場霸凌是指在工作場所中，藉由職務、權力或人際關係上的優勢逾越業務上必要且合理範圍，持續以言語、行為或其他方式，使他人感到受辱、受到威脅、遭到排擠或造成身心健康受損的情形。

判斷是否構成職場霸凌時，通常會綜合考量事件發生背景、行為是否具有持續性、是否造成工作環境惡化、雙方權力是否存在不對等，以及是否已對當事人的身心健康或工作造成實際影響。

如若單一事件情節重大，即使不是持續發生也可能被認定為職場霸凌。

職場霸凌防治 Checklist：你的公司做到了嗎？

不論企業規模大小，雇主都應該要有適當的職場霸凌預防及處理措施，保障勞工在安全、健康的工作環境中工作。

快速了解現行制度下不同規模企業需要完成哪些職場霸凌防治措施：

法定或建議措施	未滿10人	10-29人	30-99人	100人以上
建立職場霸凌預防措施	✓	✓	✓	✓
設置申訴管道	建議	✓	✓	✓
書面防治及懲戒規範	建議	建議	✓	✓
設置申訴處理單位	建議	建議	✓	✓
成立調查小組	建議	建議	建議	✓
成立申復調查小組	建議	建議	✓	✓

• 不限公司規模：都應採取職場霸凌預防及處理措施。
• 10 人以上：應建立申訴管道。
• 30 人以上：應訂定書面防治措施、申訴及懲戒規範，並設置申訴處理單位及申復調查小組。
• 100 人以上：除上述措施外，還應成立職場霸凌調查小組。

職場霸凌防治措施有哪些？2 項企業該有的措施

一、建立可信任的申訴管道

許多職場霸凌事件之所以未能及早處理，原因往往是員工不知道該向誰反映或擔心提出後遭到報復。

在職場霸凌防治措施中，企業應建立多元且容易使用的申訴管道，例如由人力資源部門設置專責窗口、提供專用電子信箱、專用電話、線上申訴系統或依企業規模設置反映機制。

📣：僱用勞工人數在 10 人以上之雇主，應設置處理職場霸凌申訴的電子信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道，並應於工作場所顯著之處公開揭示。

二、辦理教育訓練

無論是主管或員工都應該要對職場霸凌有一致認知，更重要的還有員工需要了解內部申訴處理機制、壓力紓解和職場平權。

建議企業定期辦理職場霸凌防治教育訓練，協助員工了解哪些行為可能構成霸凌、遇到問題時可透過哪些管道尋求協助以及如何建立彼此尊重的職場文化。

📣：僱用勞工人數在 30 人以上應對事業單位人員實施職場霸凌防治教育訓練；各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，另外實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。

企業如何處理職場霸凌申訴？ 5 大處理申訴步驟

當員工提出職場霸凌申訴時，企業最重要的是依照既定程序處理，而不是急著判斷誰對誰錯。

若處理過程草率、偏頗或延誤，只會讓衝突持續擴大。以下提供企業如何面對職場霸凌防治措施的申訴處理步驟。

第一步：是否受理申訴

勞工依事業單位申訴管道提出申訴後，需要提供事件經過、對話紀錄、錄音或相關資料作為調查參考，事業單位或申訴處理單位決定是否受理申訴。如果資料不足應通知申訴人補充，不能直接拒絕受理。

建議企業也應主動向申訴人說明後續處理流程、預估時程以及聯繫窗口，讓當事人了解案件將如何進行，降低因資訊不透明而產生的不安或誤解。

📣：勞工人數在三十人以上之雇主應設申訴處理單位，處理內容包含是否受理其申訴之結果、根據調查告知申訴成立與否、提供懲戒建議、召開申復等。

📣：公司方應於接獲申訴之日起 10 個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人。受理申訴翌日起 7 個工作日內，依法通報勞動部登錄系統，並通知申訴人。

第二步：採取必要保護措施

根據職場霸凌防治措施準則，當雇主或用人單位收到霸凌申訴後，要採取立即有效之適當措施，所以可不能僅僅停留在口頭處理或關心，需要做出有實質性的作為。

像是公司應考量申訴人意願是否需要採取暫時性的保護措施，避免申訴人因持續接觸被申訴人而承受更大的心理壓力或因提出申訴而遭到報復。

作法可以像是依實際情況調整工作座位、適度調整工作內容、變更管理或報告關係，必要時也可安排雙方暫時分開工作等。

如果案件涉及情緒困擾或心理壓力，企業也可提供員工法律諮詢服務、心理諮詢資源或其他支持措施。

第三步：調查、釐清事實

企業啟動調查程序，由具備適當權責的人員負責案件處理，避免由涉案主管或與案件有利害關係的人員自行調查。

調查應分別訪談申訴人、被申訴人及相關人員，並蒐集電子郵件、通訊紀錄、工作指派文件、會議紀錄等客觀資料，事業單位不能不處理、長期拖延或沒有實質調查就直接結案。

調查人員應保持中立、不預設立場，也應給予雙方充分陳述意見的機會，避免僅憑單一說法作出判斷。

📣：勞工人數在一百人以上的事業單位，受理申訴起 15 個工作日內成立調查小組。

第四步：調查結果通知雙方

事業單位根據事實認定及相關證據判斷，需要在調查報告完成後 1 個月內有職場霸凌申訴是否成立的決定，如果案件成立需要依情節輕重有適當懲戒或處理。

在職場霸凌防治中，情節輕重可依下列判斷：

• 對申訴人造成身心侵害之程度。 
• 對申訴人侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素。 
• 與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為。
• 對事業單位所生之危害，其影響程度及範圍等。

📣：當事業單位有職場霸凌申訴是否成立的 10 個工作日內，要以書面載明事實及理由通知當事人，並提供申復救濟方法及期限。

📣：雇主對於職場霸凌申訴事件之處理結果，申訴成立與否決定之日起 10 個工作日內通報勞動部系統。

如果申訴人對於結果不符，可向事業單位提出申復或向主管機關或勞動檢查機構申訴。

第五步：持續追蹤改善

即使案件結束也並不代表企業的責任已完成。

公司仍應持續關注雙方後續工作狀況，確認是否仍有衝突、報復行為或其他影響工作環境的情形，必要時安排後續關懷或再次訪談。

若企業發現案件反映出主管管理方式、團隊溝通或制度設計存在問題應適時檢討並修正相關制度，例如加強主管管理訓練、優化申訴流程、定期辦理職場霸凌防治教育訓練等。

透過持續改善管理制度有助於降低未來再次發生類似事件的風險，也能逐步建立更安全、友善且值得信任的職場環境。

職場霸凌防治，重點在於預防勝於處理

職場霸凌事件發生後，企業往往需要投入大量時間、人力與成本進行調查與後續處理，甚至可能面臨法律責任及品牌形象受損。相較於事後補救，更重要的是平時就建立完善的預防機制。

隨著職場霸凌防治法規逐步完善，企業更應定期檢視內部制度是否符合最新規範，並持續提升主管與員工對職場霸凌的認識。

唯有將預防措施融入日常管理，才能打造安全、尊重且值得信賴的工作環境，兼顧員工權益與企業永續發展。

職場霸凌防治 Q＆A

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