收到資遣通知！資遣費怎麼算？新舊制差異、領取資格與爭議處理方式

在景氣變化、企業組織調整或營運策略改變，都可能導致勞工面臨被資遣的情況。

當收到資遣通知時，許多人關心的可能是：「我可以領多少資遣費？」、「資遣費怎麼算？」、「公司會給資遣費嗎？」

若不清楚資遣費相關規定可能會影響自身權益，本文將帶你一次了解資遣費的領取條件、計算方式以及遇到爭議時的處理方向。

哪些情況可以領資遣費？先搞懂勞基法這 2 條

可不可以領取資遣費主要取決於離職原因是否符合法律規定的資遣事由。

以下整理常見可以領與不能領資遣費的情況，幫助你快速判斷自身權益。

1. 符合資遣事由的情況

依《勞基法》第 11 條規定，雇主只能在特定法定事由下終止勞動契約，也就是一般所稱的「資遣」。

常見情況包括公司歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力導致停工超過一定期間以及因業務性質變更導致原有職位消失且無適當工作可供安置。

除了因為經濟或營運問題外，假如勞工確實能力不符合工作要求，雇主也提供過輔導或改善機會但還是無法勝任，也可能會被合法資遣。

資遣需要符合以上法定事由，假設雇沒有法定理由或未依法完成相關程序則可能構成違法資遣。

2. 不適用資遣費的情況

相對的，也有雇主不需要支付資遣費的情況，像是勞工自行提出離職、定期契約到期自然終止或遭雇主依《勞基法》第 12 條解僱，通常都不需要支付資遣費。

• 勞工自行提出離職
• 定期契約屆滿自然終止
• 因重大違規遭雇主依法解僱

依《勞基法》第12條，重大違規情形可能包括：以欺瞞方式受僱、暴力或重大侮辱行為、故意洩漏營業秘密、嚴重違反工作規則或無故曠工達法定天數等。

因此先釐清離開公司原因是否屬於法律上的資遣，才不會讓權益受到損害。

資遣費怎麼算？新舊 2 大制度一次看

資遣費的計算方式是許多勞工收到資遣通知後最關心的問題之一。

實務上，資遣費的金額會因適用的新舊制、平均工資及工作年資而有所不同。

以下帶你了解資遣費的計算方式，快速掌握自身權益。

1. 資遣費新舊制比較表格

比較項目	勞退新制資遣費	勞退舊制資遣費
適用對象	• 2005 年 7 月 1 日後受僱的勞工 • 原已在職，選擇適用勞退新制者	2005 年 7 月 1 日前已在職且仍保留舊制年資者
計算方式	• 每滿 1 年發給  0.5 個月平均工資 • 未滿 1 年按比例計算；未滿1個月以1個月計	• 前 15 年每滿 1 年發 1 個月平均工資 • 超過 15 年的部分，每滿 1 年發 2 個月平均工資 • 未滿 1 年按比例計算
資遣費上限	最高以 6 個月平均工資 為限	最高以 45 個月平均工資 為限
年資認定	僅計算新制年資	僅計算舊制年資
是否可同時適用	若同時具有新制與舊制年資，需分別計算後合併	同左

2. 資遣費試算範例

範例一：假設以平均工資 50,000 元，工作年資 5 年比較新舊制資遣費

項目	新制	舊制
計算方式	50,000 元 × 0.5 個月 × 5 年資	50,000 元 × 1 個月 × 5 年資
資遣費金額	125,000 元	250,000 元

範例二：純舊制超過 15 年年資

假設小蔡在 2005 年 7 月 1 日前已經任職於 A 公司 20 年，因經營不善被資遣，以平均工資 60,000 元計算，資遣費可以領到多少呢？

計算方式：前 15 年是 60,000 元 × 15 年資 ＋ 後 5 年是 60,000 元 × 2 個月 × 5 年資 = 1,500,000 元

如果覺得自己計算太複雜，也可以直接使用勞動部的資遣費試算系統。輸入平均工資、年資等資料，就能快速估算資遣費金額，作為與公司核對時的參考依據。

公司不給資遣費怎麼辦？5 步驟處理爭議

依照《勞基法》規定雇主在符合資遣要件的情況下，原則上應依法給付資遣費。

然而實務上仍可能出現公司拒絕給付或刻意將資遣包裝成自願離職等情況，導致勞工權益受損。

以下 5 個處理步驟供參考。

第一步：先確認資遣是否合法

收到資遣通知後，勞工應先確認公司是否有合法資遣理由。

常見的合法資遣原因包括公司歇業、業務緊縮、部門裁撤、工作性質變更且無適當工作可安排等。

如果公司只是以不適任、表現不好作為理由，沒有明確說明依據就不一定是合法資遣。

如果屬於正常資遣，重點會放在公司是否有依法給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明。

但如果是違法資遣，勞工要處理的就不只是資遣費，而是公司終止勞動契約是否合法。

先分清楚資遣性質，才能決定後續要主張什麼權利。

類型	說明	勞工可主張的權益
合法資遣但未給足權益	公司確實符合資遣條件，但未依法給付資遣費、預告工資或非自願離職證明	資遣費、預告工資、失業給付相關權益
違法資遣	公司沒有合法資遣理由	確認僱傭關係存在、復職、工資損害賠償等

第二步：確認公司是否已給足應有權益

確認公司屬於合法資遣後，接下來要檢查自身權益是否都已獲得保障。

這個階段的目標要確認公司資遣程序是否合法、資遣費計算得對不對。若發現資遣費少給、漏給或計算錯誤，建議先向公司確認原因後要求補發差額或更正文件。

除了資遣費之外，資遣還涉及預告工資、非自願離職證明等權益，像是公司沒有提前通知勞工終止勞動契約會產生預告工資、有沒有開立非離職證明文件。

第三步：向勞工局申訴

如果勞工認為公司違法資遣、拒絕支付資遣費或刻意要求員工簽署自願離職文件，可以向勞工局提出申訴。

勞工局受理後，可能要求雇主提出說明，必要時也會進行勞動檢查。如果經主管機關認定確實違法，雇主除了需要改善外，也可能面臨行政裁罰。

第四步：申請勞資爭議調解

若與公司無法就資遣費金額、離職性質或其他勞動權益達成共識，可以向地方政府的勞工局申請勞資爭議調解。

調解由第三方協助雙方進行協商，目標是在不進入法院的情況下解決爭議向公司請求資遣費。

調解相較於訴訟更快速、成本也較低是多數勞資糾紛常見的處理方式。

若就資遣相關的調解成立，雙方簽署的調解紀錄具有一定法律效力，但如果公司日後未履行約定，勞工也可依相關程序進一步主張權利。

第五步：必要時進入訴訟

若調解無法達成共識或公司仍拒絕支付資遣費，勞工可以考慮透過訴訟程序進一步主張權益。

訴訟雖然耗時較長，但在爭議金額較高或權益受損嚴重時，往往是最後且有效的救濟途徑。

若對法律程序不熟悉，建議尋求律師或相關專業人士協助評估案件可行性和訴訟策略，這樣也能讓後續處理多分把握。

面對資遣，了解自己的勞動權益

被資遣想必不是職涯規劃中的一部分，無論是公司經營調整、產業變化還是外部環境影響，突然收到資遣通知時不免感到迷惘與不安。

面對資遣，除了關注金額本身也別忘了留意自己的勞動權益，確保自己能在工作告一段落時，依法獲得應有的保障與緩衝時間。

當權益被妥善保障後，才能更安心地規劃下一份工作和重新整理職涯方向。

資方發資遣費時要注意什麼？6 個合規重點一項都不能漏！

對雇主而言，資遣不只是「把資遣費算給員工」這麼簡單。

從資遣事由、預告、通報到給付期限，每一步都有法律規定，只要漏掉任一環節，都可能挨罰或衍生勞資爭議。

以下整理雇主最常疏忽的 ６ 個重點：

1. 先確認資遣事由合法並備齊證明

資遣必須符合《勞基法》第 11 條的法定事由（如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更等）。

若以「勞工不能勝任」為由，應先提供輔導或改善機會並保留書面紀錄，否則可能被認定為違法資遣，面臨確認僱傭關係、復職與工資賠償等風險。

2. 依年資給足預告期，否則補發預告工資

雇主應依勞工年資提前預告：

工作年資	預告期間
3 個月以上未滿 1 年	10 日前
1 年以上未滿 3 年	20 日前
3 年以上	30 日前

若未給予足額預告期間，須按不足日數補發預告工資。

違反預告規定可處 2 萬至 30 萬元罰鍰。

3. 別忘了給「謀職假」

預告期間內，應依法給予勞工每星期不超過 2 日的有薪謀職假，方便其另謀工作，雇主不得拒絕或扣薪。

4. 員工離職 10 日前完成資遣通報

依《就業服務法》第 33 條，雇主須在員工離職 10 日前，將被資遣員工資料列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

這點不論員工年資長短都適用，也是最常被開罰的環節，未依規定通報可處 3 萬至 15 萬元罰鍰。

另外特別需要注意的是，即使選擇發放預告工資而不事先預告，仍應在離職 10 日前辦理資遣通報。

5. 資遣費 30 日內給付，且計算要正確

資遣費應於終止勞動契約後 30 日內發給，計算基礎為平均工資，即離職前 6 個月工資總額除以該期間總日數；職務津貼、全勤獎金等經常性給與也應納入，新舊制年資需分開計算後加總。

此外，若勞工已符合退休要件，應改依退休金制度辦理，金額通常更高，務必確認以免短發致生爭議。

6. 開立非自願離職證明，勿包裝成自願離職

雇主應主動開立非自願離職證明書，讓員工得以申請失業給付。

切勿誘導員工簽署自願離職文件來規避資遣費或通報義務，實務上法院會依實質終止事由認定，包裝離職反而可能加重責任。

資遣涉及多項法令與嚴格時點，程序一旦出錯，省下的成本往往遠不及罰鍰與爭議損失。

若同一時間資遣人數較多，達到《大量解僱勞工保護法》規模，雇主還須於 60 日前通報協商。

建議雇主在資遣前先諮詢專業勞資顧問，完整盤點事由、程序與給付。

資遣費常見問題 FAQ

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