當公司面臨組織調整、業務緊縮或員工長期無法勝任工作時，可能需要透過資遣進行人力調整。
不過資遣員工並不是通知員工離職、支付資遣費就完成了，企業必須具備法定資遣事由，完成預告、資遣通報、資遣費給付等程序。
如果資遣理由不成立或過程中有所疏漏，即使公司已支付資遣費，仍有可能衍生違法解僱或勞資爭議。
本文將從企業角度整理資遣員工的合法條件、完整流程幫助企業在進行人力調整時掌握應注意的重點。
一、資遣員工是什麼？和開除有什麼不同？
企業想要終止與員工的勞動契約時，常會聽到資遣、解僱或開除等說法。
雖然結果都是勞動關係終止，但適用的法律規定和企業需要履行的義務並不相同。
什麼是資遣？
資遣又稱為經濟性解僱，主要依據《勞基法》第 11 條。
當企業因經營狀況、組織或業務調整等因素需要減少人力，在符合法定事由的情況下可以依法終止勞動契約。
由於這類終止契約的原因並不是因為員工有犯重大違規行為，在法律層面會對企業有程序上的要求，除了必須具備合法的資遣事由，也需要依法完成預告員工、支付資遣費、辦理資遣通報等程序。
什麼是開除？
一般所說的開除，法律上通常是指《勞基法》第 12 條規定的懲戒性解僱。
當員工出現法律所規定的重大違規或不當行為，已經嚴重影響勞動關係導致企業難以繼續維持僱傭關係時，雇主可以依法終止勞動契約。
例如員工嚴重違反勞動契約或工作規則、對雇主或其他共同工作的勞工實施暴行或重大侮辱或無正當理由連續曠工達到法定天數等，都可能涉及《勞基法》第 12 條的解僱事由。
與資遣最大的不同在於，若確實符合第 12 條規定的解僱條件，雇主原則上可以不經預告立即終止勞動契約，也不需要支付資遣費。
閱讀延伸：員工表現不好就能開除？一次搞懂開除員工的條件與法律限制
二、什麼情況可以資遣員工？5 種合法資遣事由
瞭解資遣與開除的不同後，企業需要進一步確認在什麼情況下才能合法資遣員工。
依《勞動基準法》第 11 條規定，雇主必須符合以下 5 種法定事由之一，才能依法預告終止勞動契約。
1. 公司歇業或轉讓
當企業決定結束營業或因事業轉讓而需要終止部分員工的勞動契約時，可以依《勞基法》第 11 條辦理資遣。
2. 公司虧損或業務緊縮
當企業因長期虧損、訂單減少、市場需求下降產生減少人力的必要時，企業可以使用虧損或業務緊縮的資遣事由減少人力成本支出。
企業要有相關的財務資料、人力需求變化、組織縮編計畫、部門人力調整紀錄等，證明公司的確存在虧損或業務緊縮的情況，可不能只是口頭說說最近生意很差。
3. 因不可抗力暫停工作超過一個月
如果企業因天災、重大事故或其他不可抗力因素，導致暫停工作達一個月以上，也符合《勞基法》第 11 條的資遣事由。
這停工原因必須屬於企業無法預見或控制的不可抗力因素，而且實際停工時間必須達到法定條件，不能只是短期營運受到影響，就直接以這項規定資遣員工。
4. 業務性質變更，有減少員工的必要又無適當工作可供安置
組織重整、新技術引入、商業模式調整都有可能造成部門裁撤或停止某項業務，出現某些職位不再被需要的情況。
如果企業用這像理由資遣員工時，還需要滿足以下兩個重要條件：
- 業務性質變更後確實有減少員工的必要
- 公司沒有其他適當工作可以安置員工
例如：公司因營運模式改變而裁撤 A 部門，其他部門如果有正好有性質相近、員工也有能力勝任的職缺，公司就應先評估是否具有調職或安置的可能，而不是直接選擇資遣。
5. 員工對於所擔任的工作確實不能勝任
員工不能勝任工作是企業最常使用，也是最容易產生爭議的資遣理由之一。
所謂不能勝任，並不是主管單純認為員工能力不好、效率太低、不符合期待就可以直接資遣，企業需要有相對客觀的資料，證明員工確實無法達到職務合理要求。
三、資遣員工流程怎麼走？企業資遣 6 步驟
Step 1：確認是否具有合法的資遣事由
在與員工進行資遣面談以前，公司首先要確認此次終止勞動契約所依據的法律事由。
如果是依《勞基法》第 11 條資遣，就必須確認屬於前述 5 種情況之一。
Step 2：確認是否已採取其他合理的改善或安置措施
確認具有初步的資遣事由後，下一步要評估是否符合解僱最後手段性原則。
例如員工不能勝任工作，可以確認是否曾提供教育訓練、績效輔導、PIP 或職務調整；如果是業務性質變更，可以確認公司內部是否還有適當職缺可以安置員工，證明公司確實曾經嘗試以其他合理方式解決問題，最後才不得不採取資遣措施。
Step 3：依法提前預告員工
企業依《勞基法》第 11 條資遣員工時，原則上必須依員工年資提前預告，資遣預告天數如下：
| 員工工作年資 | 法定預告期間 |
|---|---|
| 3 個月以上、未滿 1 年 | 10 日前 |
| 1 年以上、未滿 3 年 | 20 日前 |
| 3 年以上 | 30 日前 |
如果公司希望員工提前離開，也可以不經完整預告期間而終止契約，但就需要給付不足天數的預告期間工資。
除了資遣預告外，公司也要依法給予謀職假，每星期可以有 2 天時間，而且請假期間工資照給。
Step 4：依法辦理資遣通報
除了給予員工資遣預告外，依《就業服務法》第 33 條規定，雇主資遣員工應在員工離職的 10 日前，通報當地主管機關及公立就業服務機構。
若因天災、事變或其他不可抗力而資遣，則應該在員工離職日起 3 日內辦理。
企業若未依法辦理資遣通報，依規定可能面臨新臺幣 3 萬元以上、15萬元以下罰鍰。
Step 5：計算並支付資遣費
完成員工資遣通報後，企業還必須依員工適用的退休金制度和工作年資計算資遣費，資遣費要在勞動契約終止後 30 日內發給員工。
目前多數適用勞退新制的員工，資遣費是依《勞工退休金條例》第 12 條計算：每滿 1 年，發給二分之一個月平均工資；未滿 1 年的部分按比例計算，最高以 6 個月平均工資為限。
如果員工同時具有勞退舊制及新制年資，就不能直接全部套用上述公式，而應依新、舊制規定分段計算後再合計。
如果資遣費計算有問題，可以至勞動部網站確認資遣費計算是否正確：適用勞退新制 、適用勞退舊制
Step 6：完成薪資結算與離職相關文件
最後一步確認員工離職時的應付款項皆已完成結算，並依規定提供相關離職文件，包括服務證明書及非自願離職證明等，避免因薪資或文件缺漏衍生後續爭議。
做好資遣程序，降低企業勞資爭議
資遣員工涉及的不光是人力安排，也牽涉多項勞動法規與程序要求。 企業在做出資遣決定前先確認理由與程序是否完整，才能在調整人力的同時，降低不必要的勞資爭議與法律風險。
資遣相關 Q&A
Q1：員工表現不好，公司可以直接資遣嗎？
不可以只因主管認為員工表現不好就直接資遣。
若要以不能勝任工作為由資遣，企業應有績效考核、面談、輔導或 PIP 等紀錄，先給予合理改善機會。
Q2：員工不接受資遣，公司就不能資遣嗎？
合法資遣不需要取得員工同意。
只要企業具有《勞基法》第11條規定的法定資遣事由，並依法完成預告、資遣通報及資遣費給付等程序，即使員工拒絕簽署資遣通知書，也不代表資遣無效。
Q3：資遣員工後多久可以再徵人？
法律並沒有規定資遣後多久才能重新徵人，重點是重新招募是否與原本的資遣理由矛盾。
例如以業務緊縮、職位裁撤為由資遣，卻很快重新招募相同職位，就可能使原本的資遣理由受到質疑。若是後續營運或人力需求發生變化，則應保留相關紀錄。