員工表現不佳、經常違反公司規定或是公司因經營因素需要縮減人力時，都會面臨是否解僱員工的決定。
開除員工並不是企業單方面的管理權限，也要受到勞基法規範，如果不符合解僱要件或沒有依照法定程序辦理，就可能被認定為違法解僱。
本文將從企業角度整理開除員工的條件，說明勞基法第 11 條與第 12 條的適用情形以及企業最常見的解僱地雷，協助企業在處理員工離職時，降低法律風險並兼顧管理需求。
開除員工的條件有哪些？勞基法分成兩大類
依勞基法規定，雇主必須有法律明定的解僱事由，才能合法終止勞動契約，而勞基法將解僱分為兩大類：
- 勞基法第 12 條：不經預告解僱，通常發生在員工有重大違規行為時
- 勞基法第 11 條：預告解僱，也就是一般所稱的資遣，例如公司業務緊縮、組織調整或員工確實無法勝任工作等情形。
一、勞基法第 12 條
當員工本身發生較嚴重的違規或不當行為，已經嚴重到難以繼續維持僱傭關係時，法律允許雇主可以不經預告直接終止勞動契約。
這個開除員工的條件主要包含以下六種情況：
1. 求職或簽訂勞動契約時提供重大不實資訊
如果員工在訂立勞動契約時故意提供不實資訊，導致公司產生錯誤判斷而受到損害，雇主可以依第12條終止契約。
不過並不是履歷中任何資訊寫錯都能直接解僱，仍要看不實資訊是不是足以讓雇主誤信和公司受損害的情況。
2. 對雇主、主管或同事有暴力或重大侮辱行為
員工如果對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的員工實施暴力或有重大侮辱行為，也可能構成不經預告解僱的理由。
假如利用這個作為開除員工的條件，企業需要依事件發生的原因、言詞內容、場合、次數及造成的影響綜合判斷，如果只是偶爾與主管爭執、態度不好或講話比較不客氣，不一定可以達到立即解僱的程度。
3. 受到一定刑事判決確定
如果員工受到有期徒刑以上刑之宣告確定，且未獲緩刑或未准易科罰金，雇主可以依第 12 條終止勞動契約。
4. 違反勞動契約或工作規則
違反勞動契約或工作規則是雇主最常用也是最容易產生爭議的開除員工的條件之一。
但重點不只是員工有違反規定，雇主還要進一步確認情節重大的程度，假如員工只是第一次犯下輕微錯誤，公司過去也從未警告或要求改善，就直接以違反工作規則為由開除，那用這個作為開除員工的條件後續容易引發勞資爭議。
5. 故意造成公司財物損失或洩漏營業秘密
如果員工故意損壞公司的機器、工具、原料、產品或其他財物或者故意洩漏公司的技術或營業秘密，並造成公司損害，也可能符合立即開除員工的條件。
這裡特別要注意故意及造成損害兩個要件，公司不能單純因為員工有造成損失就認定符合第 12 條，而應該要先釐清員工主觀上是否具有故意和實際損害情況。
6. 連續曠工 3 日或一個月內曠工達 6 日
如果員工沒有正當理由，連續曠工 3 日或者在一個月內曠工累積達 6 日，雇主可以不經預告終止勞動契約。
不過公司不能因為看到員工三天沒有出現就立刻認定為曠職，要先確認是否公司是否曾聯絡員工、員工是否提出可以證明無法出勤的理由，只有在確定屬於無正當理由曠工之後，才比較適合使用這個開除員工的條件。
二、勞基法第11條
另一種常見的開除員工的條件是勞基法第 11 條所規定的情況，因公司經營狀況、組織需求或員工客觀上確實無法繼續勝任工作，雇主可以終止勞動契約，但需要提前預告解僱和支付資遣費。
依第 11 條規定，雇主在下列情況下可以預告終止勞動契約：
- 公司歇業或轉讓。
- 公司虧損或業務緊縮。
- 因不可抗力暫停工作超過一個月。
- 業務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可供安置。
- 員工對於所擔任的工作確實不能勝任。
符合上述條件就能開除嗎？注意解僱最後手段性原則
雖然勞基法有寫說員工不能勝任工作時可以解僱，但雇主也不能僅憑主觀認定就終止勞動契約。
當員工表現不符合期待時，平時要有績效考核、面談紀錄、改善通知或教育訓練等實質紀錄來證明符合法定解僱理由。
法院在審理解僱案件時，不只是會看雇主有沒有符合勞基法的解僱事由，還會進一步檢視是否符合解僱最後手段性原則。
解僱最後手段性原則，簡單來說是指當公司還有其他方式可以解決員工問題時，就不應直接選擇解僱員工。開除員工應該是窮盡其他管理措施後，仍無法改善問題時才採取的最後手段。
如果員工的問題還有機會透過管理方式改善，例如給予指導、教育訓練、績效改善計畫（PIP）、工作調整或調職等，公司就應該先嘗試這些做法。
在決定終止勞動契約前，企業可以先檢視以下幾個重點：
| 檢查項目 | 企業應確認的內容 |
|---|---|
| 已明確告知問題 | 曾透過面談、書面通知等方式，讓員工知道需要改善的地方 |
| 給予改善機會 | 提供合理的改善期間 |
| 評估其他替代措施 | 曾考慮教育訓練、調整工作內容或調職等方式 |
| 是否留下管理紀錄 | 如果未來進入勞資調解或法院，公司是否能提出完整證據，證明解僱已是最後不得已的選擇 |
符合開除員工的條件了嗎？企業常見的解僱地雷
前面介紹了勞基法第 11 條及第 12 條的解僱事由，企業可能認為自己已經符合開除員工的條件，但還是有機會勞資爭議。
以下整理企業最常見的 3 種情況，建議在做出解僱決定前先確認是否有類似問題。
一、 沒有完整的管理制度與工作規則
有些企業在員工違反公司規定後，會直接依勞基法第 12 條嚴重違反工作規則為由立即解僱。
不過法院在審理這類案件時，不會只看員工有沒有違規，也會檢視公司是否有建立完善的管理制度和員工是否了解工作規定。
例如，公司認為員工違反考勤規定、兼職限制、資訊安全或保密義務，但如果這些規定沒有納入工作規則或是工作規則沒有依法公開揭示，就可能難以證明員工屬於嚴重違反工作規則。
二、未遵守解僱程序
即使具有合法的解僱理由，也不代表就能直接終止勞動契約，企業還是要依照勞基法規定完成相關程序。
以勞基法第 11 條的預告解僱來說，雇主除了要有法定解僱事由外，還需要依法給予預告期間、支付資遣費、開立非自願離職證明，並辦理資遣通報。如果忽略其中任何一項，都可能引發勞資爭議，甚至面臨主管機關裁罰。
如果是依勞基法第 12 條主張立即解僱，要留意法律規定的 30 日除斥期間。雇主自知悉員工有符合第 12 條的違規事由起，應於 30 日內行使解僱權。
如果明知員工有重大違規行為，卻遲遲沒有處理，直到數個月後才以同一事件為由立即解僱，就可能因超過法定期限而無法再適用第 12 條規定。
企業發現員工有重大違規情形時，需要盡快完成事實調查、蒐集相關證據和評估是否符合立即解僱的條件。
三、忽略解僱最後手段性原則
許多企業誤以為只要符合勞基法第 11 條或第 12 條就一定可以解僱員工。但實際上，法院還會檢視企業有沒有遵循解僱最後手段性原則。
當員工工作能力不足時，公司有沒有曾提供教育訓練、安排主管輔導、調整工作內容等。
如果還有其他方式可以改善，企業卻直接終止勞動契約，法院可能認為解僱並非必要，也較容易認定解僱不合法。
合法解僱，降低違法風險
解僱員工涉及的不只是企業管理，更關係到勞動法規的適用。除了確認是否符合勞基法規定的解僱事由外，企業也應留意證據蒐集、解僱程序及解僱最後手段性原則，才能降低違法解僱的風險。
解僱相關 Q&A
Q1：員工表現不好，可以直接開除嗎？
不建議。如果想以不能勝任工作為由解僱，企業通常需提出績效考核、改善計畫及輔導紀錄，證明員工經改善後仍無法勝任工作。
Q2：公司裁員一定要給資遣費嗎？
是。若屬勞基法第11條的預告解僱，例如業務緊縮、歇業或組織調整，雇主應依法支付資遣費並完成相關程序。
Q3：如果違法解僱，企業可能面臨哪些風險？
員工可以申請勞資調解或提起訴訟，企業可能被要求恢復僱傭關係、補發薪資，甚至負擔相關損害賠償責任。